Was Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz wirklich bedeuten

Während wir den Geburtstag von Dr. Martin Luther King Jr. feiern, denke ich über eine Frage nach, die mir mein damals fünfjähriger Sohn Joshua letzten Sommer gestellt hat: „Mami, was genau ist dein Job?“

Es battle in der Zeit verschärfter sozialer Unruhen unmittelbar nach der Ermordung von George Floyd. Ich begrüßte seine Neugier, fragte mich aber auch, wie ich meine Arbeit und meine Leidenschaft für die Förderung von DEI, additionally Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz, in einer altersgerechten Sprache erklären könnte. Es hat einige Zeit und Überlegung gedauert, aber schließlich habe ich die richtigen Worte gefunden.

Bei dieser Erfahrung sprach eine Mutter mit einem Sohn. Aber die Selbstbeobachtung, die ich brauchte, um die Frage zu beantworten, brachte mich zum Nachdenken: Wie erklären Sie als Unternehmensleiter, was Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz oder DEI wirklich bedeutet? Mir wurde klar, dass die Erforschung der Antwort eine wertvolle Übung ist, die Unternehmensleiter unternehmen sollten und müssen. Und für Berater gehen die Auswirkungen über die Unternehmenskultur hinaus, die Sie zu fördern versuchen, bis hin zu den Kunden, die Sie gewinnen möchten.

Reden Sie nicht nur das Gerede. . .

Die Schaffung von Umgebungen, die Unterschiede wirklich berücksichtigen und psychologische Sicherheit bieten, ist heute wichtiger denn je. Um echte Veränderungen bewirken und eine vielfältige und integrative Organisation schaffen zu können, braucht es jedoch mehr als nur gute Absichten; Ihre Handlungen müssen diesem Beispiel folgen. Dies beginnt mit einem echten Verständnis dafür, was die Aufgabe von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz ist – was Sie erreichen möchten und was Sie als Erfolg anerkennen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Ihr Ziel zu einem leeren Streben wird und Ihr Unternehmen zu einem von vielen wird, die sich der Vielfalt nur theoretisch verpflichten.

Laufe den Lauf

Authentizität beginnt mit nachgewiesenen und aufrichtigen Bemühungen. Es reicht nicht aus, eine ganztägige Schulung vorzuschreiben oder einen Leiter für Variety einzustellen. Als Unternehmensleiter müssen Sie ernsthaft darüber nachdenken, was DEI für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft bedeutet und warum es wichtig ist.

Stellen Sie sich zunächst die folgenden vier entscheidenden Fragen:

• Was ist Inklusion? Inklusion bedeutet nicht, nett zu Schwarzen oder anderen Gruppen zu sein (obwohl das ja wichtig ist). Es geht um das Wort Aufnahme. Es geht darum, historisch unterrepräsentierte und weniger privilegierte Gruppen authentisch und aufrichtig willkommen zu heißen. Das bedeutet, dass Sie eine Umgebung schaffen, in der sich Ihre Mitarbeiter wohlfühlen und nicht das Gefühl haben, jeden Teil ihrer selbst im Auto zurücklassen zu müssen, bevor sie jeden Tag zur Arbeit kommen. Es bedeutet auch sicherzustellen, dass alle Stimmen vertreten sind – vom Sitz am Tisch bis hin zur Umsetzung von Ideen.

• Warum spielt es eine Rolle? Ganz einfach: Der Geschäftserfolg hängt davon ab. Wir leben in einer vielfältigen Nation und Welt. Sie können keine wirklich repräsentative Gruppe haben – eine, die Ihren gesamten Markt versteht –, wenn Ihre Entscheidungsträger nur ein Phase davon repräsentieren. Und aus personeller Sicht kann man nicht erwarten, dass die Leute auf eine Likelihood auf eine Beförderung warten, wenn die Beweise dafür sprechen, dass die Chancen schlecht stehen. Überlegen Sie, ob sich Ihre Mitarbeiter in Ihrer Führungsspitze vertreten sehen können und was sie zu einer langfristigen Karriere in Ihrem Unternehmen ermutigen kann.

• Wie werden Sie Ihre Ziele messen? Jeder andere Aspekt unseres Geschäfts wird gemessen. Wir verpflichten uns, beispielsweise zu wissen, wie viele Personen die Seite öffnen, durchklicken und registrieren, um unseren Erfolg zu messen. DEI sollte nicht anders sein. Aber wie sollten diese messbaren Ziele aussehen? Wenn Sie sich für die Förderung der Vielfalt einsetzen, sollte Ihre Strategie das Sammeln qualitativer und quantitativer Daten umfassen und sich Zeit nehmen, um zu verstehen, was die Daten darüber aussagen, wo Sie sich befinden und wie es Ihnen geht. Möglicherweise möchten Sie mit einer DEI-Umfrage beginnen, um eine Grundlage für die Messung von Tendencies und Chancenbereichen zu schaffen. Von dort aus können Sie bestimmen, welche Bereiche mehr Aufmerksamkeit benötigen und wie Ressourcen zugewiesen werden müssen. Wenn Ihre Daten beispielsweise darauf hindeuten, dass Ihre Führungsspitze mehrheitlich aus Männern besteht, sollten Sie das Ziel in Betracht ziehen, den Frauenanteil innerhalb eines bestimmten Zeitraums um einen bestimmten Prozentsatz zu erhöhen. Konzentrieren Sie sich zu Beginn auf zwei oder drei Ziele und bleiben Sie verantwortlich, indem Sie Ihren Mitarbeitern, Peer-Gruppen, Kunden und anderen Stakeholdern über den Fortschritt berichten.

• Wie sieht Ihr DEI-Erfolg aus? Sie können ein Ziel nicht erreichen, wenn Sie nicht erkannt haben, was es ist. Was lösen Sie – und was bedeutet das für Ihre interne Belegschaft und Ihren Markt? Denken Sie über Ihre DEI-Imaginative and prescient und Ihre Ziele nach und schaffen Sie dann eine starke Infrastruktur, um diese Arbeit in Zukunft zu unterstützen. Erwägen Sie Dinge wie DEI-Sensibilisierungsschulungen und Crowdsourcing anhand von Umfragedaten, um andere Stimmen in diese Imaginative and prescient einzubeziehen. Bewerten Sie abschließend Ihre Systeme und Personalrichtlinien. Sind sie inklusiv? Oder schaffen oder unterstützen sie Ungleichheiten?

In Arbeit

Ich bin Commonwealth wegen unserer Imaginative and prescient für DEI und unserem Engagement beigetreten, von guten Absichten zu sinnvollen Taten überzugehen. Unsere Firma bekommt dass DEI nicht nur ein Kästchen zum Ankreuzen ist – es ist Teil unserer Gründungsmission, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, einschließlich Menschen mit marginalisierten Identitäten, wirklich und authentisch gedeihen können. Es ist jedoch ein aktiver Prozess, und wir lernen immer noch, identifizieren Bereiche mit Chancen und bauen auf unseren Fortschritten auf. Jeder im Unternehmen trägt dazu bei, eine Kultur der Inklusion auf sinnvolle Weise zu gestalten, und gemeinsam arbeiten wir hart daran, sicherzustellen, dass wir Gerechtigkeit und Inklusion in alle Aspekte unserer Arbeit integrieren und unser gesamtes Unternehmen in Diversitätsgespräche einbeziehen.

Der Begin ist einfacher als erwartet

Nachdem er meinem Joshua erklärt hatte, was ich beruflich mache – zugegebenermaßen vielleicht eine umfassendere Erklärung, als er brauchte – hielt er einen Second inne und sagte dann: „Additionally, du bringst den Menschen bei, freundlich zu sein und einander zu lieben. Das ist es. Das ist einfach. »

Da ist es – einfach und wahr. Wenn Sie weiterhin über Ihre DEI-Bemühungen nachdenken, denken Sie daran, dass Ihre Leitphilosophie nicht kompliziert sein muss: Seien Sie freundlich und lieben Sie einander. Ich lasse Sie mit einem letzten Gedanken zurück. Mit den Worten von Dr. King: „Die Zeit ist immer reif, das Richtige zu tun.“ Ich kann mir keinen besseren Prüfstein vorstellen, wenn wir daran arbeiten, eine vielfältige und integrative Organisation zu schaffen. Es ist jetzt an der Zeit, dass aus Selbstbeobachtung Taten werden.